takezumi徒然日記

今日は、二条駅前の立命館大学朱雀キャンパスで開催された「ＩＬＯ・労働ＣＳＲセミナー」に行ってきました。


現状、雇用の年齢差別、既卒差別は男女差別や障害者差別と違って、日本では野放し状態ですからＣＳＲ面で取り組む必要があるのではないかと考えます。


内容ですが、まず「企業と労働・人権をめぐる国際的な動向」という題で、厚生労働省国際化総括審議官による話でした。
ＣＳＲというと日本の取組は環境である場合が多いのですが、イギリスでは児童労働である場合が多いようです。どれが問題になるかは国によって違うとのことです。
日本も海外に工場進出するところが多くなっていますが、単に賃金が安いから移動するのでは労働環境に問題が起こってｒ来るでしょうし、日本の強みである高付加価値の商品は生まれません。
ＴＰＰ協定交渉の大筋合意について、労働面からの話もありました。

次に、ＩＬＯ条約勧告専門家委員会委員で立命館大学教授による「今日の労働ＣＳＲの課題と展望」についてでした。
最後に唐突に日本における、社会保険労務士連合会による「公契約における労働条件審査」と「労働経営審査」の試みは、注目に値すると言われたのですが、あれでは年齢・既卒差別はますますひどくなるなと思っていたら、京都と大阪の社会保険労務士会の関係者が来ていたようなので、ゴマを擦ったのでしょうね。
また、地方公共団体による労働ＣＳＲ促進として、さいたま市のＣＳＲチャレンジ企業の認証が紹介されていました。しかし、認証時のチェックシートを見たことがありますが、障害者雇用、女性の管理職登用、６５歳以上の雇用はありましたが、年齢に関係ない雇用確保はありませんでした。

そして、事例紹介として味の素のＣＳＲ専任部長から「味の素グループの労働・人権ＣＳＲへの取組の現状と課題」について話がありました。

最後にパネルディスカッションだったのですが、質問シートに書くものでした。それは良いのですが、最初に所属と名前を明記する方式でした。特に所属を明かすことについては、以前も激怒したことがあったのですが、ＣＳＲのセミナーですから考えられないです。アンケートには、「私のような失業者に対して所属を書かせるのはハラスメントではないか。質問において所属を書かせる意味や意義が全くわからない」と書いておきました。

質問は、立命館大学教授に「日本における年齢差別についてＣＳＲ上、どう考えるか」と味の素のＣＳＲ専任部長に「味の素でどのような年齢差別の取組をしているのか」だったのですが、まず専任部長からはコーディネーターが「日本の」という言葉を言い落したのも悪いのですが、「アメリカにおいては定年制を無くし、契約においては年齢を明かさないようにしている」との回答でした。味の素も思わず馬脚を現したなと思いましたが、これではＣＳＲはアメリカの「年齢差別禁止法」のような法遵守をすれば良いに過ぎないと思いました。立命館大学教授からも「ＩＬＯ基準には年齢の項目は無い」という回答で、最初に言われていた「ＣＳＲは法を守っていれば良いというものではない」とは正反対の回答で、「お前ら雁首そろえてＣＳＲの講釈垂れる資格ないわ」と感じました。

最後にまとめとして、「法律の中には罰則の無いものがあって、そういうものは守っていない」との話があったのですが、まさしく年齢に関係なく雇用の機会を与えなければならない雇用対策法第10条のことと感じました。ダイバーシティの話もありましたが、ダイバーシティかお台場か知りませんが、ノイジーマイノリティの障害者や女性、国籍に対して対応しておけば他についてはどうでも良いというように感じます。

私は個人的に年齢差別のセミナーをするためにパワーポイント資料を作成して、その中にはISO26000を含めたCSRに期待するようなことを書いていたのですが、今回のセミナーを受講してCSRのようなやり方では駄目という考えに変わりました。どうすべきか考えてみましたが、個人的に好きなやり方ではないのですが、例えば朝日新聞のように経験者の採用で年齢差別するような企業は「年齢差別ブラック企業」のようなレッテルを貼ることが、年齢差別をやめさせるためにはノイジーマイノリティの方法もやむを得ないのかと感じています。

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